Veel vragen van ondernemers komen bij ons kantoor binnen over personeel-arbeid-ontslag-loondoorbetaling in de corona-tijd. Wij willen de gestelde vragen aan de orde stellen en beantwoorden. U kunt ook telefonisch contact met ons opnemen. Vaak is een gesprek met de vraagsteller al voldoende om meer verdieping en opheldering te krijgen. U kunt uiteraard uw vraag stellen aan de advocaat die onder dit artikel is vermeld en ook ons benaderen met vragen via het info-e-mail-adres van ons kantoor.
Belangrijke Wetswijziging per 1 januari 2020: Geen arbeid, toch loon!
Het blijkt dat een hele belangrijke wijziging in het arbeidsrecht veel werkgevers is ontgaan. Dat is een wetswijziging die geldt sinds 1 januari 2020. Voorheen was de regel: ‘geen arbeid, geen loon’! Dat principe was opgenomen in artikel 7: 627 B.W. (oud). Deze regel is vervallen. De nieuwe regel is nu het tegenovergestelde: ‘Geen arbeid, toch loon’. Dat uitgangspunt blijkt een behoorlijke passende sleutel om vragen te beantwoorden. Want, de volgende vraag dient zich aan:
Loondoorbetalingsverplichting tijdens (vrijwillige of verplichte) quarantaine?
Als de werknemer gedwongen in een quarantaine moet verblijven moet de werkgever loon doorbetalen. Want (zie boven): het nieuwe principe is nu: geen arbeid, toch loon! Dat geldt dus ook bij een preventieve thuisquarantaine waarvoor de werknemer kiest. Bijvoorbeeld met de reden: ‘ik heb mijn oma bezocht en zij is besmet met het COVID-19-virus, dus ik blijf thuis’. Ook dan moet de werkgever een hele bijzondere en sterke reden hebben om het loon niet te betalen. Als een situatie met zieke kinderen aan de orde is geldt de regeling van de WAZO (kortdurend calamiteitenverlof, artikel 4, lid 1 Wet Arbeid en Zorg).
Vakantie(dagen)
Dat een werkgever geen arbeid meer kan aanbieden komt voor rekening en risico van de werkgever. Dat principe geldt dus ook in de corona-crisis! Ook betekent dit dat een werkgever bij gebrek aan werk de werknemer niet verplicht op vakantie kan sturen. Uiteraard kan dat wel als er vrijwilligheid en dus wederzijdse overeenstemming is. Ook mag de werkgever niet eenzijdig vakantiedagen van de werkgever afboeken. Dat klinkt op zichzelf solidair, maar solidariteit is geen leidend principe. Een eenmaal door de werknemer geboekte vakantie blijft staan. De werknemer kan de werkgever niet vragen er mee in te stemmen dat de werknemer toch komt werken en later de vakantie ‘inhaalt’. De werkgever kan de werknemer ook niet verplichten vakantiedagen te kopen, om daarmee de loonkosten te drukken.
Oproepkrachten en fatale consequentie van artikel 7: 610b Burgerlijk Wetboek
Voor oproepkrachten geldt het principe dat die niet hoeven te worden opgeroepen als er geen werk beschikbaar is. Wel moeten de werkgevers attent blijven op de consequentie van artikel 7: 610b BW. Dat artikel houdt in dat in een dergelijke situatie ook de consequentie bestaat dat de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. Dat geldt overigens ook als een aanbod (in januari 2020) is afgewezen voor een vaste omvang van het aantal uren. Uiteraard geldt dat weer niet bij ontslag (op staande voet). Ook speekt die consequentie volgens ons uiteraard niet als bijvoorbeeld door de corona-maatregelen een inrichting (denk aan een restaurant) toch al verplicht gesloten is. Dan is er simpelweg geen werk. Het niet oproepen van werknemers in verband met de corona-crisis is dan akkoord. Anders gezegd: het niet oproepen getuigt niet van slecht werkgeverschap. Artikel 7:611 B.W. noemt deze regel van goed werkgeverschap als volgt: ‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’.
Beroep op de NOW-Regeling en toch ontslag op bedrijfseconomische gronden? Ja, nu wel!
Wij adviseren om bij een verleende NOW-subsidie toch, uiteraard als de financieel-economische omstandigheden dringend genoeg zijn, een beroep te doen op de opzeggingsgrond van artikel 669, lid 3, onder a van het B.W. Dat is de opzeggingsgrond die aan de orde is bij het verlies van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De NOW-Regeling bepaalde dat geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen mag worden ingediend. Ondanks die bepaling adviseerden wij toch al om in de praktijk -uiteraard bij gebleken noodzaak – wèl het verzoek tot opzegging in te dienen. Weliswaar werd de looncompensatie dan lager, maar het voordeel is wel dat bij een succesvol verzoek de werkgever verlost is van de onbetaalbare werknemer. Het kabinet heeft gisteren besloten dit ontslagverbod te laten vervallen.
Bestaan er nog andere gronden voor opzegging/ontslag in corona-tijd? Ja, een verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst blijft altijd mogelijk!
Natuurlijk blijven de andere gronden voor het vragen van ontbinding/beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter nog steeds bestaan. Als een voldoende dossier is opgebouwd en de werkgever redenen heeft om aan de rechter voor te leggen dat hij naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werkgever toe moet, dan is dat altijd zinvol. Voor de duidelijkheid noemen wij hieronder de gronden daarvoor, die u kunt vinden in artikel 7: 669, lid 3 onder a t/m i van het Burgerlijk Wetboek
- Het vervallen van arbeidsplaatsen door het stoppen met de onderneming of wanneer arbeidsplaatsen noodzakelijk vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden en de maatregelen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering Dat verzoek is dus nu wel mogelijk omdat sinds gisteren voor toepassing van deze ontslaggrond geen verbod meer bestaat. Let wel: u hebt wel een gedegen accountantsrapport nodig! Qua procedure is het eenvoudig: het indienen van een verzoek bij het UWV.
- Het meer dan twee jaar ziek zijn van de werknemer, waarbij het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Dit zal ook eerst aan het UWV voorgelegd zijn;
- Te veel afwezig zijn door ziekte of gebreken als dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft, tenzij de oorzaak van het verzuim komt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en herstel in 26 weken niet is te verwachten en aangepast werk geen optie is;
- Disfunctioneren van de werknemer, op voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig op gewezen heeft en voldoende gelegenheid gaf zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
- Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
- Weigering in verband met een ernstig gewetensbezwaar en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm aangeboden kan worden;
- Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
- Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
- Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. (WAB-regeling per 1 jan 2020)
De gronden C t/m I kunnen alleen bij de kantonrechter worden ingediend en niet bij het UWV.
Van belang is: de rechtbanken behandelen ontbindingsverzoeken moet spoed (schriftelijk of met video/telefoon).
Middelburg, 21 mei 2020
Hebt u vragen: U kunt uw vragen stellen aan mr. drs. J. Wouters van Wouters & Wouters Advocaten of via e-mail: info@woutersadvocaten.nl